Sabes decirme cuántos tipos de super heroes hay?
Siempre habia escuchado eso de que hay dos
tipos, los que cuentan con superpoderes (talento) de manera innata o
adquirida como superman, spiderman, y así, hasta los increibles y
aquellos que sin contar con ese don, se curran sus competencias (otra
vez talento)en el box como batman. Pues bien, no. Gracias a la
fantastica labor de divulgación del canal disney, el fructifero universo
marvel y la tardes/noches de pelis con mi hijo me he dado cuenta de que
no es asi. Hay una especie más y me viene al pelo para las historietas
de IA.
Hay una tercera clase, aquel que sin tener nada que ver con los anteriores (no creo que ninguno lo esperara) ha sido capaz de desarrollar sus superpoderes (otra vez, talentos) gracias a la tecnología…. y si, me refiero al más Jeckyl/Hyde de los super heroes, el sr. Stark de dia e IronMan cuando se le necesita.
Con esta metáfora, que creo que refleja al
100% el mundo del talento en la organización, 1 )los que lo tienen, 2)
los que se lo curran y 3) os que lo mejoran (y mejoraran) gracias a la
tecnología abría la charla sobre IA en RR.HH. en la pasada edición de
Explorando el futuro de la Asociación Centro algunas de las principales
claves de la IA en el entorno de HR.
En primer lugar, la IA empodera a los profesionales
La concepción de cualquier solución IA es la
dar poder a los profesionales, de dotarles de herramientas que les
descarguen de aquellas actividades fundamentalmente administrativas o de
escaso valor. A dia de hoy, creo que no hay «fabricante» de IA que no
coincida en este planteamiento de IA es People First.
La IA tiene poderes, pero no hace magia
Cualquiera que haya experimentado con
cualquier solución de IAG, tanto de texto, imagen, video… ha rozado la
sensación que produce la magia. Sin embargo, como detras de cualquier
buen truco, hay mucha preparación y entrenamiento. Cualquiera de las
familias de IAs necesita datos, muchos datos…y en HR nos sobran, en
muchos casos por duplicado o triplicado…sobre todo en función del numero
de excels en los que los manejamos.
Trabajar con IAG, requiere disciplina,
constancia, metodologia de trabajo y sobre todo, mucho sentido critico.
No olvidar nunca que la calidad del output depende en gran medida de la
dedicación o constancia con la que trabajar ese «prompting»
IA es productividad
La IAG anticipa mejoras de productividad de
entre un 20% a un 60% según funciones y nivel de automatización. En el
caso de HR, vemos facil unas mejoras de productividad de entre un 40% y
un 60% en Adquisición de Talento, un 25% a 80% en Learning &
Development, más de un 40% en Adminsitración y donde está llamada a
transfomar radicalmente el servicio es Atención al Empleado, con hasta
un 80%.
Sin embargo, no sólo es productividad, es
PRODUCTIVIDAD en mayúsculas, porque además de la reducción de esfuerzos
se acompaña de mejoras intrinsecas de valor en la decisión y rapidez en
la ejecución.
La productividad se despliega en casos de uso
Hay dos líneas de mejora de productividad en
términos de IAG. La productividad transversal, la derivada de la
aplicación de soluciones generales como Microsoft Copilot o el mismo
Chat GPT que por cierto, en mi opinion, es una guerra fabulosa para
liderar desde la Dirección de HR.
Y la linea de productividad en HR, que
fundamentalmente se concreta en Casos de Uso muy dependientes de la
infraestructura tecnológica desplegada, homogeneidad y grado de
intensidad manual de procesos.
Los he desarollado en otros artículos, pero a priori, los fundamentales por el business case asociado a ellos son;
Diseño de Perfiles (basado en performance historicos, afinado a tu modelo de skills y competitivo con descripciones y demandas en mercado)
Screening de Curricula (que además del ranking por adecuación al perfil te integre en un bonito dashboard todos los datos del resto de pruebas psicotécnicas asi como los resultados de las evaluaciones de hiring managers recruiters y quien sea que haga sus cameos)
Personalización de la Formación (Con la cantidad de info que deja un empleado, clama al cielo que no personalicemos sus neceisdades formativas, no digo al instante, pero si al menos a su posición, performance, intereses, skills de futuro, formación realizada…)
Generación de Contenidos (La info, la habitualmente más relevante, está siempre dentro de la cabeza de alguien de la organización. Construir contenidos estructurados a partir de información, generar tests y paquetizarlos es hoy más fácil y rápido que nunca.
Asistentes de Conocimiento (Cuando buscas algo que necesitas, no buscas una serie que te entretenga, buscas algo que te permita avanzar…ya si eso, te ves luego la peli. Hoy en la generación de conocimiento estamos en ese mismo momento. No es necesario hacer un curso para resolver un problema)
Asistentes de Empleado (Cuando preguntas por algo, es, en la mayor parte de los casos, porque quieres hacer algo, no?. Pues lo mismo con los asistentes de empleado, ya te puedes imaginar un GPT respondiéndote y haciéndote las transacciones habituales esas que tanto te gustan)
Y podria seguir… así hasta otros 30, pero si hubiera que ponerles foco. Empezaria por aqui.
Claves de los superpoderes…
Para mi, hoy hay 4 grandes reflexiones (hay muchas más) que hay que hacer ya.
1. Datos
Datos, datos, datos, empieza a buscarlos y
ordenarlos. Ya habrá quien te ayude a estructurarlos y limpiarlos…pero
encontrar cuál es el bueno y dónde esta. Eso solo lo puedes hacer tu.
2. Empieza,
Siéntate a pensar en casos de uso, revisa
tus procesos, homogenizalos, cálcula esfuerzos, mójate con los KPIs que
hacen la diferencia a tu negocio, fórmate, nombra a alquien que se ocupe
de innovar y transformar en tu barrio… busca ayuda si la necesitas…pero
empieza, a sprints o como sea…pero empieza, cuanto antes entres en el
juego, antes aprenderás.
3. Transformate.
Es el momento para repensar que haces y como
lo haces, porque esto no va de conectar una tecnologia más. Va de
repensar tus flujos de trabajo con esta tecnologia. Hablar de IA en la
organización implica hablar no sólo de las tareas que se dejan de hacer,
sino de las que hay que empezar a hacer, de la capacidades que
neceistas para poder hacerlas, de hacercar las decisiones a los negocios
e incluso de repensar el rol de HR en la organización
4. Asegura la adopción.
Creo que «Gestión del Cambio» ha pasado a formar parte del businesslingo este año. Todos la hemos tenido en la boca en algun momento. Y nunca he visto tanto interés por la Gestión del Cambio en 25 años de carrera… sin embargo. Esto es diferente. El impacto del despliegue de la IA en la organización va a ser como un tsunami, impactará no solo en que se hace, sino en las capacidades para hacerlo, el management que lo lidere, velocidades que te harán saltar las lágrimas, riesgos y miedos que no imaginabas que ibas a ver…
Arranca la era de la adopción!
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